COVID-19 ile mücadelenin bir parçası olarak, Kanada "tüm çalışma sahalarındaki çalışanları ... mümkün olan her yerde ve uzaktan çalışmaya" çağırıyor.
Ofis ve uzaktan çalışma arasında geçişin çoğunlukla bir BT sorunu olduğunu düşünebilmemize rağmen, evden çalışma konusunda yirmi yıllık yönetim araştırması bize gerçek zorlukların yeni başladığını söylüyor.
Kanada genelinde binlerce ekip, çalışma biçimlerini yeniden tanımlamanın zor geçişinden geçiyor. Takımların bu zorluklarla nasıl başa çıktıkları, verimlilikleri ve üyelerinin refahı üzerinde derin sonuçlar doğuracaktır. Aşağıda ekiplerin karşılaşacağı üç zorluk ve etkilerini nasıl azaltacağına dair pratik öneriler bulunmaktadır.
İletişim normlarını yeniden tanımlama
Ofis çalışanları büyük miktarda bilgiyi bizzat paylaşırlar - tavsiye almak, kahve beklentilerini netleştirmek veya konuşmak için su soğutucu tarafından toplamak için birbirlerinin ofisi tarafından dururlar. Araştırmalar gayri resmi tartışmaların çalışanların ekiplerinde neler olduğunu anlamalarına ve tecrit duygularını uzak tutmalarına yardımcı olduğunu gösteriyor.
Uzaktan çalışmaya geçiş yapan ekiplerin yeni içeriklerine uyan yeni iletişim normları oluşturmaları gerekir. Takım üyeleri, bunu yanlış hissetse bile, başlangıçta aşırı iletişim kurmaktan korkmamalıdır.
Örneğin, bir iş arkadaşını üst üste birkaç kez telefonla aramak ofis bağlamında kaşlarını çatmış olabilir, ancak uzaktan çalışmaya geçiş yapan takımlar için mükemmel bir şekilde kabul edilebilir.
Yeni iletişim normları yalnızca deneyden ortaya çıkabilir ve deney, deneme yanılma anlamına gelir.
İş-yaşam çatışmalarını yönetme
Ofis çalışanları, çalışmalarını ve özel hayatlarını uzay ve zaman içinde nispeten ayrı tutmaya alışkındırlar (yani çalışma saatleri boyunca ofiste çalışırlar ve geri kalan zamanda evde özel olarak yaşarlar), bu da ikisi arasındaki çatışmaları sınırlamalarına yardımcı olur . Uzaktan çalışmaya ani geçişimiz, sorumluluklarımızı bulanıklaştıran bu sınırları siler.
Yeni uzak işçilerin, özellikle de bağımlıları olanların, çalışmaları ile kişisel yaşamları arasındaki ilişkiyi yeniden tanımlamaları gerekmektedir. İkisi arasındaki çatışmaları ve kesintileri sınırlamak için, uzak çalışanlar yöneticileriyle her iki sorumluluğu da dengeleyen yaratıcı bir program müzakere etmelidir - örneğin, gün boyunca iş ve aile sorumluluklarını değiştirerek.
Yeni iletişim normları sadece deneyden ortaya çıkıyor ve deney, deneme yanılma aşamasında gelir.
İş-yaşam çatışmalarını yönetme
Ofis ortamında, çalışmalarını ve özel hayatlarını düzenlemek ve ayırmak için sınırlamalarına yardımcı olur. Uzaktan çalışma ani geçişimiz, sorumluluklarımızı bulanıklaştıran bu şekilde siler.
Yeni uzak işçilerin, özellikle de bağımlıları olanların, çalışmaları ile kişisel yaşamlarının arasındaki ilişkiyi yeniden tanımlamanız gerekir. İkisi arasındaki çatışmaları ve kesintileri sınırlamak için, uzak çalışanlar yöneticileriyle her iki sorumluluğu da dengeleyen yaratıcı bir program müzakere etmelidir - kısmen, gün boyunca iş ve aile sorumluluklarını değiştirerek.
Ayrıca, bir ev ofisi olmayan yeni uzak işçiler, bir yatak veya kanepe gibi tipik olarak rahatlamak için kullandıkları alanlarda çalışmaktan kaçınmalıdır.
Bunun yerine, evlerini yeniden düzenlemeli ve iş istasyonu olarak sessiz bir alanda masa veya masa kullanmalıdırlar. Burada da aile üyeleri bu alanın sadece çalışmaya adanmış olduğu konusunda bilgilendirilmelidir.
Denetimin ne anlama geldiğini yeniden düşünmek
Bir çalışanın işini göremediğimizde, kilo almadığından şüphelenebiliriz. Bazı işler, bu endişeleri azaltabilecek ölçülebilir iş çıktıları içermesine rağmen, birçoğu içermez. Örneğin, bir proje yöneticisi, izleme fırsatlarını sınırlayan birkaç haftada bir teslim edilebilir.
Yöneticiler, uzaktan çalışma bağlamında çalışanların denetlenmesinin ne anlama geldiğini yeniden tanımlamanın önemli zorluklarıyla karşı karşıya kalacaktır.
Yöneticilerin yaptığı yaygın bir hata, uzak çalışanların işlerini nasıl yaptığını yakından izleyerek doğrudan gözlem eksikliğini telafi etmektir. Bu strateji başarısızlığa mahkumdur çünkü yöneticiler uzak çalışanların yaşamlarında olan her şeyi bilmiyorlar. Örneğin, bir çalışan hafta boyunca hasta bir çocuğa bakımını telafi etmek için bir hafta sonu üzerinde çalışmaya karar verebilir.
Süpervizörler, çalışanların nasıl çalıştığına odaklanmak yerine, çalışmalarının neden önemli olduğunu onlara açıklamalıdır. Belirsiz zamanlarda, çalışanlar, özellikle bağlam değiştiyse, işlerinin gerçekten ne anlama geldiğini unutabilirler.
Araştırmamda, neden çalıştıklarına daha fazla odaklanan insanların çalışmalarında yeni yaratıcı olasılıkları keşfetme olasılıklarının daha çok nasıl çalıştıklarına odaklanan insanlardan daha olası olduğunu görüyorum.
Kısacası, geleneksel ofis çalışmasından uzaktan çalışmaya geçiş, ekiplerin işleyişinde temel bir değişikliktir.
Yukarıda listelenen zorlukların çözülmesi zaman alacaktır ve yanlış anlaşılmalar beklenmektedir. Bu nedenle, bu deneme döneminde birbirimizi affetmeli ve yeni normalimiz için etkili çalışma normları oluşturmaya odaklanmalıyız.
